Вы откликнулись на вакансию, прошли интервью и сделали тестовое – но в ответ получаете только тишину, которая может тянуться неделями, а то и вовсе никогда не закончиться. Как быть? Журналисты Bubble поговорили с соискателями, которые регулярно сталкиваются с гостингом со стороны работодателей, и рассказывают, почему это происходит, как добиться ответа и можно ли решить проблему глобально.
«Это отвратительно». Что такое гостинг и как он ощущается
Джун-левел-дизайнер Юрий безуспешно ищет работу уже полгода. За это время, по его словам, он откликнулся на более чем 150 вакансий. Хоть какой-то ответ ему дали только в восьми компаниях, а в четырех из них получилось попасть на собеседование или даже получить первичное тестовое.
В конечном счете в работе Юрию отказывали, ограничиваясь стандартными формулировками, даже если он выполнял тестовые, которые занимали по несколько дней. Этих стандартных ответов Юрию зачастую приходилось ждать около месяца.
На похожее положение дел жалуется и QA Engineer Дмитрий: «Примерно семь из десяти рекрутеров пропадают, если не делают оффер, и лишь, наверное, один из двадцати дает полноценный фидбек». Среди тех, кто не дал Дмитрию обратную связь, – финтех-компания ID Finance и разработчик ПО Usetech.
Ситуация, когда работодатели игнорируют соискателя и не дают ему обратную связь, называется гостингом (от англ. ghost – призрак). Именно такой термин предпочитает использовать контент-продюсерка Валерия Филистович. Ее недавний пост, посвященный этой проблеме, вызвал оживленное обсуждение и набрал более 500 комментариев в LinkedIn.
«Ищу работу пару месяцев. Говорю на двух иностранных языках, за плечами классный опыт в одной из лучших геймдев-компаний, большая часть предложений поступает благодаря рекомендациям и нетворкингу. Не тороплюсь, выбираю без нужды. И при этом… в 6 из 10 случаев при самостоятельной подаче заявки сталкиваюсь с гостингом. После нескольких этапов собеседований. После многочасовых тестовых. После договоренностей и обещаний связаться. И это отвратительно», – пишет она.
Валерия Филистович
контент-продюсер
Разочарование, апатия, раздражение – собеседники Bubble ответили на вопрос о том, как они ощущают себя из-за гостинга.
– Неопределенность вызывает дискомфорт и стресс, а игнорирование определенности не дает, – объясняет Валерия. – Игнор – это не ответ, как считают многие рекрутеры. Даже формальный отказ дарит соискателю ясность. Это всегда лучше, чем вообще ничего.
«Сделайте тестовое, и тогда, может быть, мы пригласим вас на собеседование»
Простое игнорирование со стороны нанимателя уже неприятно, но зачастую отклик на вакансию, последующие собеседования и тестовые могут отнимать много времени и сил – и делают проблему еще серьезнее.
Как рассказывает Валерия, в день она откликается на примерно 10–13 вакансий – всего в сумме набирается около 400–500 откликов.
– Это немного, но некоторые из них требуют неоправданно больших вложений времени: регистрации на сайтах, заполнения опросников или гигантских анкет, дублирующих информацию из резюме, и даже съемки видеовизиток (это связано со спецификой одной из моих предыдущих позиций – я была ведущей). Плюс рекрутеры часто сами заходят ко мне с предложениями, и часть времени занимает общение с ними, – объясняет она.
Чаще всего рекрутеры «отваливаются» после одного-двух собеседований, говорит Валерия, но бывали и ситуации, когда ей приходилось проходить три этапа часовых интервью и записывать видеоролик в качестве тестового задания, а только затем работодатель пропадал.
Последняя ситуация стала для Валерии «полезным, хоть и печальным уроком», отнявшим у нее две недели. Теперь она не выполняет тестовые, занимающие больше нескольких часов ее времени, и даже не берется за них до первого интервью.
Похожей тактики придерживается и Дмитрий: он считает, что наниматели злоупотребляют тестовыми. Дмитрий либо отказывается от их выполнения, либо просит оплату за задания, которые займут больше двух часов: «А меньше, чем на полдня, никогда не бывает».
Как рассказывает Юрий, на выполненные им тестовые наниматели все же реагировали – но ограничивались стандартным ответом о неготовности продолжать сотрудничество. При этом сами тестовые, подразумевающие написание базового концепта игры или прототипа локации, могли занимать до недели работы.
– Чаще всего тестовые присылают мелкие фирмы, занимающиеся разработкой игр, и присылают их в ультимативной форме по типу: «Сделайте тестовое, и тогда, может быть, мы пригласим вас на собеседование», – объясняет Дмитрий.
Крупные же компании, говорит он, такое уже не практикуют и даже наоборот, стараются дать соискателю как можно более подробный фидбек. Он приводит в пример Wargaming: «Даже если ты не получишь оффер, то тебе пришлют полноценный фидбек, а не стандартную отписку в пять строк, которую тоже не факт что дождeшься от большинства рекрутеров из других компаний».
– Процессы в некоторых компаниях построены неоправданно сложно: пройти скрининг-интервью с рекрутером, затем с лидом и нанимающим менеджером, выполнить тестовое, побеседовать с СЕО, переплыть ров с крокодилами, заполнить соционический тест и только потом получить ответ, – сетует Валерия.
По ее мнению, чтобы понять, подходит ли компании кандидат, достаточно «одного-двух интервью и небольшого тестового при сомнениях».
«Всегда ссылаются на дефицит времени». Как все-таки добиться фидбека
Как говорят собеседники Bubble, в отдельных случаях им приходилось ждать хоть какого-нибудь фидбека от нанимателей вплоть до полутора месяцев.
– Однажды компания ответила спустя месяц. HR спешно назначил онлайн-интервью и не пришел на него – я так и не поняла, что это было, – рассказывает Валерия.
На вопрос о том, какой срок приемлем для обратной связи, собеседники назвали сроки от пяти дней до двух недель.
– После интервью работодатель в идеале возвращается с обратной связью в течение времени, обозначенного им во время беседы. Обычно это неделя. Но не все сдерживают обещания. Многие предпочитают уйти в игнор, – говорит Валерия.
В таких случаях можно попробовать добиться фидбека самостоятельно – но не факт, что у вас это получится.
– Достучаться до HR для получения полноценного ответа не удавалось ни разу. Если же я задавал какие-либо вопросы о подробных результатах тестового или же о причине отказа, всегда ссылаются на дефицит времени у специалистов, – рассказывает Юрий.
Похожая ситуация и у Дмитрия: «Раньше писал и в итоге получал стандартную отписку либо молчание. Сейчас уже не вижу в этом смысла и пишу только, если оффер на руках и сроки поджимают».
– Достучаться в большинстве случаев не получалось, – говорит Валерия, – Однажды после интервью и выполнения тестового задания я написала рекрутеру самостоятельно, потому что она обещала, что свяжется со мной сама в установленный срок, но не сделала этого. Получила от нее ответ: «Я написала вам тогда сообщение, оно просто не отправилось. Тестовое классное, нравятся твои идеи, но мы решили приостановить найм по этой позиции». Забавно, что компания изначально сама ко мне постучалась.
Как предполагает Валерия, в случае игнора можно попробовать обращаться к руководителям рекрутеров или напрямую к СЕО, если компания небольшая: «Думаю, это может быть эффективно, хотя сама я так не делала».
Еще одним методом воздействия на нанимателя могут оказаться негативные фидбеки от соискателей, говорит бывшая HR Generalist Анна Юревич со ссылкой на собственный опыт работы.
– Если где-то кандидат оставляет негативный фидбек, особенно на Google-карте, то это видят не только потенциальные сотрудники, но и партнеры и заказчики. Это влияет на впечатление, хоть у нас институт репутации пока работает не в полную меру, но это дело времени.
Анна Юревич
HR Generalist
Она добавляет: если PR-отдел обнаруживает такой отзыв, то как минимум виновного быстро находят, а дальнейшие меры по решению ситуации уже зависят от самой компании.
В чем причина гостинга и что можно сделать
Как признается Анна, на своем прошлом месте работы она сама могла отвечать кандидатам несвоевременно. Причин для этого было несколько, но в первую очередь – общая загруженность.
– Долгое время я была единственной HR, и помимо найма на мне были все HR-функции. Плюс я была первой HR в компании, поэтому приходилось выстраивать все процессы с нуля, а активных вакансий в работе всегда было много, около 8–10, – объясняет она.
Второй причиной для несвоевременной обратной связи Анна называет неналаженные процессы в компании: несмотря на то, что регламент устанавливал срок в 2-3 дня на фидбек от технического специалиста, это требование не соблюдалось.
– На попытки разрешить вопросы всегда был ответ: проекты горят, кандидаты не в приоритете. Все дело в том, что со стороны процессов время на найм для технических специалистов отдельно не отводилось – как будто они должны были делать это в свободное от работы время, – объясняет она.
Как считает Анна, гостинг существует из-за представления о том, что соискателю работа нужна больше, чем работодателю – сотрудник. С ним соглашается и Валерия: «Пока спрос превышает предложение, наниматель может диктовать свои условия, даже совершенно безумные. Все равно найдется кандидат, готовый бесплатно потратить свое время на тестовые».
Еще одной возможной причиной гостинга Валерия называет непрофессионализм и человеческий фактор: «Что-то не устраивает, но нет решимости сказать это напрямую».
– Да и зачем тратить пару секунд на ответ, предупреждать об отмене интервью и давать фидбек, если можно этого не делать – и за это ничего не будет?
Она раскрывает свою мысль: компаниям следует проявлять понимание и чуткость, даже находясь в позиции силы, – это вопрос человеческого отношения к кандидатам.
– Многие, особенно джуны, уже отчаиваются в своих затянувшихся поисках и с каждым случаем гостинга все больше хотят опустить руки, – говорит Валерия.
Юрий предполагает, что гостинг со стороны нанимателей может быть следствием перенасыщения рынка и большого числа сокращений в крупных студиях, особенно позиций джунов. В таких условиях компании не могут или не хотят заниматься развитием молодых специалистов, а рекрутеры могут даже не уделять им время.
Хотя искоренить проблему гостинга не выйдет, можно существенно сократить количество таких случаев, считает Анна. Для этого нужен эффективно работающий институт репутации.
– В комментариях часто мелькает идея создания черных списков работодателей, которые занимаются гостингом, – рассказывает Валерия, – Если собрать их в одну большую табличку с отзывами предыдущих соискателей об их опыте и самом процессе, люди смогут проверить компанию по названию перед подачей заявки и быть готовыми к тому, что рискуют потратить часы и не получить обратной связи.
Сама она видит выход в том, чтобы «постоянно поднимать этот вопрос» и добиваться от лидеров рынка создания новой прозрачной формы найма – а уже за ними подтянутся и остальные компании.
Как считает Дмитрий, причина гостинга чаще всего в некомпетентности или недальновидности нанимателей.
– Они не понимают и, видимо, не хотят понять, что час времени на фидбек – это кирпичик в будущее компании. Ведь если дать полноценный фидбек, то кандидат, возможно, захочет опять пройти собеседование в эту компанию через год-два, когда он станет лучше и прокачается.
Фото: архив героинь.
